L’AVVOCATO RISPONDE – Smart working e telelavoro: gli straordinari vengono riconosciuti?

28 Gennaio 20216min252
smart-working

Per evitare il contagio da COVID-19 e favorire il lavoro agile il governo ha introdotto la necessità di una procedura semplificata per l’accesso allo smart working in deroga a quanto previsto dalla legge n. 81/2017 che lo ha istituito.

Il DL 31/12/2020 n. 183 denominato “Decreto Milleproroghe” ha disposto, all’art 19, che i termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’Allegato 1 del medesimo decreto sono prorogati fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, e comunque non oltre il 31 marzo 2021.

Tra le varie voci dell’Allegato 1 troviamo quindi anche la proroga del cosiddetto “lavoro agile” o smart working.

Inoltre il DL n. 2 del 14 gennaio 2021, ha prorogato lo stato di emergenza fino al 30 aprile 2021, dalla lettura combinata di queste norme se ne deduce che la procedura semplificata dello smart working è prorogata fino al 31 marzo 2021 e successivamente necessiterà di un ulteriore adeguamento normativo.

Se dunque l’emergenza epidemiologica legata al Coronavirus ha contribuito all’utilizzo diffuso del lavoro agile, il concetto di Smart Working resta ancora oggi avvolto in un alone di confusione. Spesso sovrapposto erroneamente a pratiche quali il “telelavoro” e il “lavoro da remoto”, in realtà lo Smart Working, viene definito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”.

Sulla scorta di tale definizione si comprende come lo Smart Working abbia una accezione più ampia di quella afferente al Telelavoro. Le due forme di remote working si differenziano soprattutto in termini di flessibilità e autonomia. Nello Smart Working, luoghi e orari di lavoro sono scelti liberamente dal lavoratore; le regole imposte al Telelavoro sono invece abbastanza rigide: orari, luoghi e strumenti tecnologici sono prestabiliti e rispecchiano lo stesso assetto organizzativo utilizzato nel luogo di lavoro.

E proprio in ordine al tema degli orari di lavoro, in questi mesi di ricorso “forzato” allo smart working, i lavoratori hanno dovuto fare i conti con le problematiche relative all’organizzazione del tempo, per cui non sempre il lavoratore è riuscito a gestire il proprio tempo separando la vita lavorativa dalla vita privata.

A tal proposito si fa presente che la prestazione lavorativa in smart working viene regolata mediante accordo tra le parti ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Nell’attuale fase di lavoro agile semplificato è necessario il rispetto della normativa che definisce l’orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” (art. 1 D.Lgs. n. 66/2003). Quindi il lavoratore dovrà rimanere a disposizione del datore di lavoro secondo una calendarizzazione settimanale o mensile, preventivamente concordata tenuto conto dell’assegnazione di specifici obiettivi. E’ importante evidenziare che il datore di lavoro che, in accordo con i dipendenti, decida di adottare la modalità di lavoro “smart” nella sua azienda deve essere in grado di assegnare compiti, progetti, attività che devono essere portate ragionevolmente a termine, da remoto, entro un arco temporale convenuto.

Resta, fermo l’obbligo per il lavoratore, di rendersi immediatamente reperibile per l’azienda, nelle concordate fasce di disponibilità (c.d. fasce di reperibilità).

Va da sé che in base a tale definizione ed organizzazione del lavoro il parametro su cui basare il trattamento economico non sarà più necessariamente solo sul fattore tempo ma anche sul risultato. E proprio la programmazione capillare da parte datoriale dell’assegnazione di compiti entro un arco temporale prestabilito mal si concilia con la possibilità che il lavoratore debba svolgere lavoro straordinario nell’ambito delle prestazioni rese in regime di lavoro agile, seppur con qualche isolata eccezione. Infatti, nel settore privato, è presente la possibilità di svolgere straordinari solo dove specificatamente previsto e previa autorizzazione del datore di lavoro, con il conseguente riconoscimento del relativo trattamento economico. Viceversa, nel pubblico impiego, il computo degli straordinari è stato vivamente sconsigliato con la Circolare della Funzione Pubblica 2/2020 poiché ritenuto “difficilmente compatibile con la strutturazione del lavoro agile”.

Sebbene la previsione di una maggiore retribuzione in funzione esclusivamente del maggior tempo dedicato al lavoro mal si concilia con la logica del lavoro agile, legata soprattutto alla realizzazione di obbiettivi predeterminati, ciò che si auspica è la previsione di riconoscimenti extra in relazione al conseguimento di obbiettivi predeterminati anche in ragione della difficoltà ad effettuare un computo preciso dell’orario di lavoro effettivo.

Avv. Laura Grillo – Avv. Chiara Caciolli

 

 


Iscriviti alla Newsletter